نمایش نتایج: از 1 به 1 از 1

موضوع: اثربخشی سازمانی به همراه فایل پاورپوینت

  1. #1
    Administrator
    تاریخ عضویت
    Mar 2014
    نوشته ها
    185

    Lightbulb اثربخشی سازمانی به همراه فایل پاورپوینت

    از آنجائیکه در ارائه تعریفی از اثربخشی مشکلاتی وجود دارد می گویند اثربخشی به تعریف در نمی آید .با این وجود به عنوان یک موضوع اساسی در تئوری سازمان معنا و مفهوم آن و همچنین معیار سنجش آن باید روشن شود .رویکردهای چهارگانه برای رهایی از مشکلات عدیده ای که در تعریف اثربخشی وجود دارد رهنمودهایی ارائه داده اند.

    اهمیت اثر بخشی
    هر رشته ای در علوم اداری به نحوی، مدیران را در اثربخش کردن سازمانهایشان کمک می کنند.
    تئوری سازمان ابراز می دارد ساختار صحیح است که سازمان را اثر بخش می کند، بنابراین نوعی از ساختار سازمانی که اثربخشی را موجب شده و یا اینکه آن را بهبود می دهد تبیین می کند.

    در جستجوی یک تعریف
    اولین دیدگاهی که نسبت به اثربخشی ارائه شد (احتمالا در طی دهه 1950 مطرح گردید) بسیار ساده بود .اثربخشی به عنوان میزان یا حدی که یک سازمان اهدافش را محقق می سازد ، تعریف شده بود . اما در این تعریف ابهامات متعددی وجود داشت مثلا این اهداف مطرح شده متعلق به کیست؟ اهداف بلند مدت یا کوتاه مدت ؟ اهداف واقعی یا رسمی؟ و.....
    اما هدفی که بیشتر محققان توافق دارند بقاء می باشد . یعنی فعالیتهای سازمان در جهت تداوم حیاتش می باشد.
    بنابراین در دهه 1960 و اوائل دهه 1970 تحقیقات وسیعی در مورد اثربخشی سازمانی صورت گرفت و معیارهای سی گانه حاصل شد که به شرح زیر است:

    1-اثر بخشی کلی : ارزیابی کلی که معمولا از طریق ترکیب نمودن اسناد عملکرد گذشته یا بدست آوردن ارزیابی های کلی و یا اینکه از طریق قضاوتهای اشخاص بصیر و مطلع نسبت به عملکرد سازمان اندازه گیری می شود.

    2-بهره وری : به عنوان مقدار یا حجم محصولات و یا خدمات عمده ای که توسط سازمان ارائه می شود تعریف می گردد.

    3- کارایی : نسبتی است که مقایسه ای را بین برخی از جنبه های عملکرد واحد با هزینه های متحمل شده جهت تحقق آن نشان می دهد.

    4- سود : درآمد منهای هزینه ها و تعهدات

    5- کیفیت : کیفیت محصول یا خدمات

    6- حوادث : حوادثی که در حین کار اتفاق می افتد و باعث اتلاف وقت می شود.

    7- رشد : افزایش در متغیرها که بر مقایسه وضعیت فعلی سازمان با وضعیت گذشته آن دلالت می کند.

    8- میزان غیبت در کار

    9- جابجایی در کار ( ترک خدمت)

    10- رضامندی شغلی : رضایت فردی در مقابل آنچه که از شغل برای او حاصل می شود ، تعریف می شود.

    11- انگیزش : آمادگی و میل برای درگیر شدن در فعالیتهای شغلی و موضوعی فردی است.

    12- روحیه : مساله ای گروهی بوده که متضمن تلاش مضاعف ، یکی شدن اهداف فرد و سازمان و ایجاد تعهد و احساس تعلق می باشد.

    13- کنترل : رفتار اعضا تحت نفوذ قرار گرفته و جهت داده می شود.

    14 – انسجام / تعارض : انسجام ، افراد با هم خوب کار کنند و ...
    تعارض : برخورد فیزیکی ،لفظی و ارتباطات غیر اثربخش

    15- انعطاف پذیری / انطباق : توانایی سازمان برای تغییر رویه های استاندارد عملیاتی خود در پاسخ به تغییرات محیطی.

    16- برنامه ریزی و هدف گذاری

    17- اجماع در هدف : تصورهدفی واحد برای سازمان

    18 : نهادینه کردن اهداف سازمانی : پذیرش اهداف و باور اینکه اهداف درست و صحیح هستند.

    19- سازگاری نقش و هنجار

    20- مهارتهای ارتباطی مدیریتی

    21- مهارتهای انجام وظیفه مدیریتی

    22- مدیریت اطلاعات و ارتباطات

    23- آمادگی : آیا وظایف جدید خواسته شده از سازمان با موفقیت انجام می شود.؟

    24- بهره برداری از محیط : تعامل موفقیت آمیز با محیط خود و بدست آوردن منابع با ارزش و کمیاب

    25- ارزیابی بوسیله پدیده های خارجی

    26- ثبات : حفظ و نگهداری ساختار، بخشهای کارکردی سازمان و منابع مورد نیاز آنها در طی زمان به خصوص در دوره های حساس زمانی

    27- ارزش منابع انسانی

    28- مشارکت و نفوذ مشترک : افراد درون سازمان در اتخاذ تصمیماتی که مستقیما بر کار آنها تاثیر می گذارد مشارکت دارند.

    29- تاکید بر آموزش و توسعه : تلاش برای بهسازی و توسعه منابع انسانی

    30- تاکید بر موفقیت

    اما همه این معیارهای سی گانه نمی توانند در مورد هرسازمانی بکار گرفته شوند برخی از این معیار ها مهمترند نسبت به بقیه.
    محققین ابراز دارند اثربخشی مستلزم معیارهای چند گانه ای است که وظایف مختلف سازمانی را بر اساس ویژگی های مختلفی مورد ارزیابی قرار دهد .ارزیابی اثربخشی یک سازمان فعالیتی مداوم و گسترده است بنابراین نگرش های گوناگونی که پیرامون اثربخشی سازمانی وجود دارد را مورد بحث و بررسی قرار می دهیم :

    رویکرد نیل به هدف
    رویکرد نیل به هدف ابراز می دارد که اثربخشی سازمانی باید بر حسب میزان تحقق اهداف آن ، نه وسایل و امکانات بکار گرفته شده برای دستیابی به اهداف ، سنجیده شود به عبارتی هدف و نتیجه نهایی سازمان مهم است .چیزی که در همه مشترک است نتیجه نهایی که سازمان به منظور تحقق آن بوجود آمده را مدنظر دارند.

    پیش فرض های رویکرد نیل به هدف
    این رویکرد چنین فرض می کند که سازمانها پدیده های عقلایی بوده و در پی تحقق هدفند. پس دستیابی موفقیت آمیز به هدف ، معیاری مناسب برای سنجش اثر بخشی است اما پیش فرضهای معتبری لازم است تا تحقق هدف بتواند معیار اثر بخشی باشد

    اولا :اینکه سازمانها باید اهداف نهایی داشته باشند .
    ثانیا : اهداف باید مشخص بوده و برای اینکه بخوبی درک شوند باید تعریف شوند.
    ثالثا: اهداف در حد امکان قابل کنترل و اداره باشند. رابعا: روی اهداف اجماع و توافق عمومی باشد. نهایتا : پیشرفت بسوی اهداف قابل اندازه گیری باشد .

    رویکرد نیل به هدف در عمل :
    در صورت تعیین اهداف، ضروری است ابزار سنجش تحقق این اهداف مشخص شود تا چگونگی دستیابی به این هدف نیز بخوبی روشن گردد.
    رویکرد نیل به هدف بیشتر در مدیریت بر مبنای هدف تجلی پیدا می کند که در آن سازمان و اعضا بر اساس چگونگی تحقق اهدافی که سرپرستان و زیر دستان بطور مشترک آنها را تعیین نموده اند مورد ارزیابی قرار می گیرند.م
    در واقع میتوان بیان کرد : مدیریت بر مبنای هدف ، ابزاری برای تشخیص اثربخشی در رویکرد نیل به هدف است.
    مسائل و مشکلات رویکرد نیل به هدف :
    1- مسائل مربوط به مفروضات ، از این قبیل که اهداف مربوط به چه کسانی است ؟ آیا اهداف مدیریت عالی مدنظر است ؟ و...
    2- مشکلات مربوط به بیان اهداف رسمی و واقعی
    3- اهداف بلند مدت مدنظر است یا اهداف کوتاه مدت ؟بعضی وقتها در تعارضند.م
    4-اهداف چند گانه را دنبال میکند و این اجماع هدف را که فرض اساسی این رویکرد است میسر نمی کند . م
    5- عدم اولویت بندی
    6- در خیلی از سازمانها ، اهداف،رفتار سازمانها را جهت نمی دهد و گاهی هدف بعد از اجرای یک برنامه تعیین می شود .

    فایده ی عملی رویکرد نیل به هدف برای مدیران
    وجود مسائل و مشکلات نباید به عنوان عامل منفی تلقی شودبلکه اعتبار اهداف می تواند با عنایت به موارد ذیل افزایش یابد :
    1- اطمینان از اینکه اطلاعات اولیه جهت تدوین اهداف رسمی از افراد ذینفع گرفته شده و لو اینکه افراد در کادر مدیریت عالی اجرایی نباشند.
    2- دریافت اهداف واقعی از طریق مشاهده رفتار واقعی
    3- مشخص کنید که سازمانها هم اهداف کوتاه مدت را دنبال می کنند هم بلند مدت.
    4- تاکید روی اهداف ملموس ، تحقق پذیر و قابل سنجش
    5- در نظر گرفتن اهداف به عنوان پدیده های پویا

    رویکرد سیستمی
    رویکرد سیستمی چنین استدلال میکند که اثر بخشی فقط در قالب نیل به هدف ،صرفاًیک جنبه اثر بخشی را می سنجد.
    در این رویکرد اهداف نهایی مورد غفلت واقع نمی شوند .مدلهای سیستمی بر معیارهایی که بقا بلند مدت سازمان را افزایش خواهند داد ( نظیر توانایی سازمان برای دریافت منابع ، حفظ و نگهداری خود به عنوان یک پدیده اجتماعی و تعامل با محیط خارجی خود ) تاکید می ورزند.
    به عبارتی این رویکرد به وسایل نیل به هدف و معیارهایی که بقا را افزایش می دهد توجه دارد.

    پیش فرضهای رویکرد سیستمی
    این رویکرد چنین فرض می کند که سازمانها متشکل از قسمتهای فرعی مرتبط به هم هستند و اگر قسمتی ضعیف عمل کند بر عملکرد کل سیستم موثر است .
    اثر بخشی مستلزم آگاهی و تعاملات موثر با عوامل محیطی است .بقاء سازمان مستلزم ذخیره ی مداوم منابع مورد نیاز است ، قصور در ذخیره نمودن منابع باعث نابودی سازمان می شود.

    رویکرد سیستمی در عمل
    نظریه سیستمی توجه خود را معطوف به عواملی از قبیل روابط با محیط برای اطمینان از دریافت مداوم داده ها و تولید ستاده های قابل قبول ، انعطاف پذیری در پاسخ به تغییرات محیطی ، کارایی سازمان در تبدیل داده به ستاده ، وضوح در ارتباطات داخلی ،میزان رضایت مندی شغلی کارکنان معطوف می دارد بر عکس رویکرد نیل به هدف ، رویکرد سیستمی بر وسائل و امکانات ضروری به منظور اطمینان از تداوم و بقا با سازمان تاکید می ورزد.
    دیگر کاربرد رویکرد سیستمی به اثر بخشی، ممیزی مدیریت است که بوسیله جاکسون مارتین دل ارائه شد .ممیزی فعالیتهای کلیدی یک سازمان را در زمان گذشته ، حال، و آینده به منظور اطمینان از اینکه سازمان حداکثر نتیجه از منابع خود را برای تحقق اهداف دریافت کرده تجزیه و تحلیل می کند.
    ممیزی ( حسابرسی) مدیریت برگه تجزیه و تحلیلی را که مارتین دل بر اساس آن ، عملکرد سازمان را در قالب حوزه های دهگانه ذیل ارزیابی کرده، بکار می برد . این حوزه های دهگانه عبارتند از : کارکرد اقتصادی ، ساختار سازمان – مشروع بودن در آمدها – ارائه خدمت به سهامداران- ارائه خدمت به تحقیق و توسعه – ارائه خدمت به هیئت مدیره – خط مشی های مالی – کارایی تولید – ازدیاد فروش و ارزیابی امور اجرائی .
    اهمیتی که مارتین دل برای هر متغیر در نظر گرفت بر حسب نقشی بود که آن متغیر در تحقق عملکرد کلی سازمان ایفا کرد.

    مسائل و مشکلات رویکرد سیستمی
    دو نقص وجود دارد یکی موضوع سنجش اهداف است و دیگری این که آیا وسایل و امکانات نیل به هدف مهم هستند یا خیر ؟
    انتقادی که بر رویکرد سیستمی ممکن است وارد بیاد که بر وسائل و امکانات مورد نیاز برای تحقق اثر بخشی بجای خود اثر بخشی تاکید دارد.
    از جایی که هر دو رویکرد (نیل به هدف و سیستمی)هدف گرا هستند باید رویکردی انتخاب شود که بیشتر معنا دارد و رویکرد نیل به هدف از سهولت بیشتری برخوردار است. (اولی هدف نهایی و دومی وسایل نیل به اهداف نهایی را بکار میگیرد)

    ارزش عملی رویکرد سیستمی برای مدیران
    1- مدیرا ن کمتر تمایل دارند تصمیماتی را اتخاذ کنند که بقا بلند مدت سازمان را تهدید کرده ولی منافع کوتاه مدت آن را تامین می کند.
    مضافا اینکه آگاهی مدیران را از وابستگی متقابل فعالیتهای سازمان افزایش می یابد.
    2- کاربردی بودن آن در زمانی که اهداف مبهم و یا سنجش پذیر نیستند.

    رویکرد ذینفعان استراتژیک
    جدیدترین دیدگاه ارائه شده در خصوص اثر بخشی سازمانی است و معتقداست سازمانی اثر بخش است که خواسته های عوامل محیطی خود را که تداوم حیات سازمان مستلزم حمایت آنهاست و ممکن است بقا سازمان را تهدید کنند، بر آورده کند. م
    این رویکرد شبیه به نظریه سیمستی است،هر دو رویکرد وابستگی های متقابل (بین فعالیتهای سازمان)را مد نظر داشته ولی ذینفعان استراتژیک بر همه سازمان تاکید ندارد.

    پیش فرضهای رویکرد ذینفع های استراتژیک
    جائی که صاحبان منافع برای تسلط بر منابع با هم رقابت می کنند ، سازمانها،( عرصه های سیاسی) قلمداد می شوند.در چنین حالتی اثر بخشی عبارت است از ارزیابی یک سازمان در خصوص اینکه چطور به طور موفقیت آمیز خواسته های این افراد کلیدی که بقاء سازمان متکی به آنهاست برآورده می کند علاوه براین عرصه سیاسی ابراز می دارد ذینفعان ارزشهای منحصر به فرد خود را داشته و احتمال خیلی کمی وجود دارد که آنها با هم سازگار باشند. پس نهایتا فرض این رویکرد بر این است که مدیران مجموعه اهدافی را دنبال کنند که این اهداف خواسته های همه ی ذینفع هایی که منابع را جهت بقا سازمان کنترل می کنند در بر دارد.

    رویکرد ذینفع های استراتژیک در عمل
    مدیری که خواهان بکارگیری این رو یکرد است باید :
    1- نخست از مدیریت عالی سازمان بخواهد عوامل کلیدی مهم و موثر در بقای سازمان را تعیین کند که این منجر به تدوین فهرستی از کلیه عوامل کلیدی است.
    2- قدرت نسبی هر کدام را مورد ارزیابی قرار دهد.
    3- تعیین انتظارات این عوامل از سازمان : گاهی ذینفعان ممکن است برای حصول منافع خود اهدافی را به سازمان تحمیل کنند.

    مسائل و مشکلات رویکرد ذینفع های استراتژیک
    تعیین ذینفع های استراتژیک در یک محیط بزرگ ساده نیست زیرا محیط بشدت در حال تغییر است و آنچه دیروز برای سازمان حیاتی بوده ممکن است امروز اهمیتی نداشته باشد.
    نهایتا اینکه تعیین انتظاراتی که ذینفعان استراتژیک از موسسه دارند خود نوعی مشکل ایجاد می کند .مشکل در مورد پی بردن صحیح به انتظارات ذینفعان استراتژیک است.

    فایده ی عملی رویکرد ذینفع های استزاتژیک برای مدیران
    اگر برای یک سازمان بقا مهم است پس بر مدیرا ن فرض است که دقیقا درک کنند بقا سازمان متکی به کیست .
    با عملی کردن این رویکرد احتمال این امر را که مدیران ناخود آگاه ، اقدام به نادیده گرفتن گروه صاحب قدرتی نمایند ، کاهش می یابد.

    رویکرد ارزشهای رقابتی
    این دیدگاه یک چهارچوب منسجم در مورد اثربخشی ارائه می دهد.
    موضوع اصلی مورد تاکید در این رویکرد این است که معیارهایی که شما در ارزیابی اثربخشی سازمان برای آنها ارزش قائل بوده و مورد استفاده قرار می دهید ( مثل سهم بازار ، امنیت شغلی ، نوآوری محصولات ) متکی به این است که شما چه کسی بوده و چه منافعی را مدنظر دارید.

    پیش فرضهای رویکرد رقابتی
    این رویکرد با این فرض شروع می شود که برای ارزیابی اثربخشی سازمانی بهترین معیار وجود ندارد .
    نه هدف واحدی وجود دارد که افراد بتوانند روی آن توافق کنند و نه بر اهداف ترجیح داده شده بر سایر اهداف ، اجماع کلی وجود دارد .
    مفهوم اثر بخشی ، فی النفسه مفهومی ذهنی است و اهدافی که یک ارزیاب انتخاب می کند متکی به ارزشهای شخصی و منافع فردی است .
    رویکرد ارزشهای رقابتی استدلال می کند که عناصر مشترکی وجود دارند که در هر فهرستی از معیارهای اثربخشی قرار گرفته و می توانند با هم ترکیب شده و مجموعه ای از ارزشهای رقابتی را ایجاد کنند.هر کدام از این مجموعه ارزشها ، مدل اثربخشی منحصر بفردی را ارائه می کند.

    رویکرد ارزشهای رقابتی در عمل
    با بررسی معیار های سی گانه اثربخشی به عناصر مشترکی دست یافته اند که حاصل آن سه دسته اساسی از ارزشهای رقابتی هستند.
    1- انعطاف پذیری در مقابل کنترل است.دو بعد ناسازگار یک سازمان است. انعطاف پذیری برای نوآوری و انطباق و تغییر ارزش قائل است برعکس کنترل ، ثبات ، نظم و قابل پیش بینی بودن امور را مطلو ب می داند . بعد انعطاف پذیری و کنترل شبیه به دو گانگی فعالیتهای انطباقی و نگهدارنده است .
    2- دوگانگی افراد – سازمان : توجه به احساسات و نیازهای افراد درون سازمان در مقابل توجه و التفات به بهره وری و انجام وظایف سازمان.
    3- سومین دسته به وسائل و امکانات سازمان در مقابل نتایج نهایی سازمان مرتبط است اولی به فرآیندهای درونی سازمان در بلند مدت و دومی به نتایج کوتاه مدت تاکید دارد.
    این دسته از ارزشها می توانند برای تشکیل کانونهای هشتگانه از معیارهای اثر بخشی با هم ترکیب شوند.
    اگر کانونهای هشتگانه ذکر شده را با هم ترکیب کنیم نتایج زیر حاصل می شود.
    1- مدل روابط انسانی(pfe.pfm) : بر اشخاص و انعطاف پذیری تاکید دارد اثربخشی را در قالب یک نیروی کار منسجم و نیروی کار ماهر ( به عنوان نتایج نهایی ) تعریف کند.
    2- مدل سیستم های باز : (ofe.ofm)در این مدل اثربخشی بر حسب انعطاف پذیری و توانایی جذب منابع تعریف می شود.
    3- مدل هدف عقلائی : (oce.ocm)اثربخشی بر حسب طرحها و اهداف ویژه و کارایی و بهره وری می باشد.
    4- مدل فرآیند داخلی (pcm.pce): این مدل بر افراد و کنترل تاکید دارد و به انتشار کافی و مناسب اطلاعات و ثبات و نظم در ارزیابی اثربخشی توجه دارد.

    چگونه مدیر می تواند در سازمان آن را به کار برد ؟
    - تعیین عوامل کلیدی که بنا به نظر مدیران عالی حیاتی می باشند.
    - اهمیتی که هر کدام از آنها بر ارزشهای هشتگانه دارند محاسبه شود که این کار از طریق پرسنامه ، مصاحبه و ... می تواند انجام شود.
    - مثلا پرسشنامه سوالاتی را مطرح می کند که پاسخ یه این سوالات یک ارزیابی کلی از این که چگونه عامل استراتژیک ، عملکرد سازمان را بر اساس هر یک از معیارهای هشتگانه اثربخشی درک می کند ، ارائه می دهد.
    مثالی برای دو شرکت آلفا و بتا نمایش داده اند که آلفا به مسئله انسجام و شایستگی افراد در انجام مشاغل تاکید دارد و بتا به انعطاف پذیر در جذب منابع که سبب تشکیل نمودار آمیبی شکل شده است این نمودار حوزه هایی را که ذینفعان در ارزیابی خود از سازمان با آن موافق بوده اند یا خیر را بهم متصل می کند همچنین به مدیریت نشان می دهد بهبود چه معیارهایی ضروری است و سرانجام نمودار ، توجه مدیریت را به مدلهای ویژه اثربخشی سازمان جلب می کند.
    به همین ترتیب بسته به اینکه سازمان در چه مرحله ای از حیات است مدیریت می تواند مدل اثربخشی متفاوتی را به کار برد .
    پنج مرحله را در چرخه حیات سازمان بر می شماریم:
    کارآفرینی : نوآوری ، خلاقیت و جذب منابع : مدل سیستم باز
    انسجام اولیه : احساس وحدت و تعهد بالا : مدل روابط انسانی
    رسمیت و کنترل: کارایی و نظم – ثبات و بهره وری : مدل عقلایی و فرآیند داخلی
    انسجام ساختار : تاکید بر کنترل محیط خارجی است . ذینفعان بر انعطاف پذیری سازمان ، توانایی در جذب منابع و نرخ رشد آن تاکید دارد.
    افول : نوآوری و جذب منابع مانند مرحله کار آفرینی : مدل سیستم باز

    مسائل و مشکلات رویکرد ارزشهای رقابتی
    چون این مدل هم نتایج نهایی و هم وسائل نیل به هدف را در بردارد عاری از مشکلات موجود در دو رویکرد اولی می باشد. روش این رویکرد باعث می شود که در ارزیابی ادراک یک ذینفع در خصوص اینکه یک سازمان چگونه بر اساس معیار های هشتگانه انجام وظیفه می کند ، بهتر عمل کند ولی در تعیین نوع معیارهایی که ذینفع تاکید دارد ناتوان است.
    استفاده از مدل چرخه حیات ، برای تعیین نوع مدلهای اثربخشی سازمانی مورد توجه است ولی پژوهش های زیادی لازم است تا تعیین شود با گذشت زمان سازمانها از مراحل مختلف چرخه حیات ، مدلهای اثربخشی نیز به طرقی قابل پیش بینی تغییر می کنند یا خیر.

    ارزش عملی رویکرد ارزشهای رقابتی برای مدیران
    رویکرد ارزشهای رقابتی تاکید می کند که هر گونه تلاشی برای تعیین و تعریف و ارزیابی اثربخشی سازمانی مستلزم توجه به معیارهای چندگانه و منافع متضاد با هم است.
    این رویکرد با کاهش تعداد زیادی از معیارهای اثربخشی به مدل های چهارگانه ، مدیر را در تعیین معیارهای مختلف با عوامل کلیدی گوناگون و همچنین تناسب آنها با مراحل مختلف چرخه حیات ، راهنمایی می کند.
    فایل های پیوست شده فایل های پیوست شده

کلمات کلیدی این موضوع

مجوز های ارسال و ویرایش

  • شما نمیتوانید موضوع جدیدی ارسال کنید
  • شما امکان ارسال پاسخ را ندارید
  • شما نمیتوانید فایل پیوست کنید.
  • شما نمیتوانید پست های خود را ویرایش کنید
  •