نمایش نتایج: از 1 به 2 از 2

موضوع: سیر تحول نظریه‎های مدیریت (مكاتب نئوكلاسيك مديريت) به همراه فایل پاورپوینت

  1. #1
    Administrator
    تاریخ عضویت
    Mar 2014
    نوشته ها
    185

    Lightbulb سیر تحول نظریه‎های مدیریت (مكاتب نئوكلاسيك مديريت) به همراه فایل پاورپوینت

    سیر تحول نظریه‎های مدیریت

    از تحولات مهم و تاثیرگذار در سیر تکامل مدیریت باید از انقلاب صنعتی نام برد. از جمله اثرات انقلاب صنعتی ایجاد طبقه ای در سازمان هااست به نام مدیران.
    نظریه‎ی تقسیم کارِآدام اسمیت، تخصص‎گرایی در افکار چارلز باباژ و انسان‎گرایی رابرت آون سرآمد نخستین نظریات در افکار مدیریتی می باشند.
    دوره‎ی کلاسیک‎ها سه دهه‎ی ابتدایی قرن بیستم را در بر می گیرد. در این دوره نظریات افرادی چون تیلور، گیلبرت‎ها، هنری گانت، فایول و وِبر از اهمیت بیشتری برخوردار است.
    از شناخته شده‎ترین طبقه بندی های افکار مدیریت توسط رابینز ارائه شده است که عبارت است از: 1- نخستین نظریات
    2 - دوره‎ی کلاسیک‎ها 3- عصرنئوکلاسیک‎ها4 - علوم رفتاری5 - نهضت نوین مدیریت

    مهمترین نظریات مدیریتی در دوره ی کلاسیک

    بهترین راه انجام کارها
    تقسیم کار بر مبنای روش های علمی (تیلور و مدیریت علمی)

    حرکت سنجی
    کشف بهترین راه برای انجام کار (گیلبرت‎ها)

    بهترین راه انجام کار بسته به شرایط گوناگون(هنری گانت)

    وظایف مدیران
    اصول چهارده‎گانه مدیریت اداری (فایول و مدیریت اداری)


    ساختار اختیارات
    قدرت
    اصول بوروکراسی وِبر (وِبر و بوروکراسی)

    مدیریت اداری فایول:
    مدیریت اداری به شرح وظایفی که مدیران باید انجام دهند و اصولی که برای مدیریت مناسب لازم است می پردازد. اصول چهارده‎گانه مدیریت اداری که توسط فایول ارائه شده است عبارت است از:تقسیم کار، اختیار، انضباط، وحدت فرماندهی، ترجیح منافع عمومی بر منافع فردی، وحدت فرماندهی،وحدت رهبری، اجرت و پاداش، تمرکز، سلسله مراتب اختیارات،نظم، عدالت، امنیت شغلی، ابتکار عمل و تقویت روحیه.

    بوروکراسی وِبر: تمرکز وبر بیشتر متوجه به ساختار اختیارات بوده است. وی اختیار را لازمه‎ی اداره‎ی هر سازمانی می داند و داشتن اختیار را منوط به داشتن قدرت می داند. قدرت از منظر وِبر یعنی تحمیل اراده‎ی یک انسان بر اشخاص دیگر. وی سه نوع اعمال قدرت در نظر دارد؛ اعمال قدرت سنتی، فره‎مندی و قانونی. وی اعمال قدرت از طریق قانونی و منطقی ایده‎آل می داند. اصول بوروکراسی وِبر عبارتند از: تقسیم کار، سلسله مراتب اختیارات، شایستگی و تخصص، مقررات و رویه‎های رسمی، غیرشخصی بودن و توجه به مسیر شغلی.

    مهم ترین نظریات و تحولات دوره ی نئوکلاسیک‎ها

    •پیدایش اداره‎ی کارکنان

    •رفاه کارکنان، بهبود شرایط کار، مسکن و ... .
    •پیدایش روانشناسی صنعتی
    •روش های انتخاب افراد، آموزش آنان، طرح ریزی شغل.. .
    •حمایت از کارکنان
    •تشکیل اتحادیه‎های کارگری
    •مطالعات هاثورن
    •نقش گروه‎های غیر رسمی
    •توجه به عوامل اجتماعی، روحیه‎ی گروهی
    •نهضت روابط انسانی
    •تاکید بر نیازهای اجتماعی
    •رفتار اداری
    •محدودیت ها تصمیم گیری عقلایی-اقتصادی
    •انسان گرایی و منابع انسانی
    •عامل نیروی انسانی را در کنار دیگر عوامل


    نظریات نئوکلاسیک‎ها در راستای رفع نقص نظریات کلاسیک می باشد. در نظریات این دوره توجه به عامل انسانی در مدیریت شکل گرفت. دیدگاه‎های زیر از تفکر نئوکلاسیک تاثیر گرفتند.

    پیدایش اداره‎ی کارکنان: در این دوره اداراتی شکل گرفتند که برای رفاه کارکنان، بهبود شرایط کار، مسکن، مراقبت‎های بهداشتی و تفریحی فعالیت می کردند.

    پیدایش روانشناسی صنعتی: روش های انتخاب افراد، آموزش آنان، طرح ریزی شغل ، ایجاد انگیزش و سنجش روایی و پایایی آزمون ها محصول روانشناسی صنعتی می باشد.

    حمایت از کارکنان: تشکیل اتحادیه‎های کارگری حمایت از حقوق کارگران از دست‎آوردهای این دوره می باشد.

    مطالعات هاثورن: با کشف جوابهای متناقض در این مطالعه از التون مایو برای حل این مساله دعوت به عمل آمد. مطالعات هاثورن توجه به عوامل اجتماعی، روحیه‎ی گروهی، نقش گروه‎های غیر رسمی را در کارایی افراد بیان نمود.
    نهضت روابط انسانی: در پرتو مطالعات هاثورن تاکید بر نیازهای اجتماعی توسط دیگر نظریه پردازان ادامه یافت و به نهضت روابط انسانی شهرت یافت.

    رفتار اداری: هربرت سایمون در کتاب رفتار اداری خود اظهار می دارد که رفتار اداری افراد به طور کامل منطقی نیست و براساس محدودیت ها تصمیم گیری عقلایی-اقتصادی تحقق می یابد و تصمیم گیرنده به یک تصمیم رضایت بخش اداری اکتفا می کند.

    انسان گرایی و منابع انسانی: این اندیشه عامل نیروی انسانی را در کنار عوامل تجارت و تجهیزات مطرح نمود. مازلو با نظریه‎ی سلسله مراتب اختیارات، مک گریگور با تئوری نگرش x و y از نظریه پردازان مشهور این حوزه می باشند.

    از نظریه پردازان علوم رفتاری می توان به افراد زیر اشاره کرد:
    زیگموند فروید: فروید اظهار می دارد که بسیاری از محرک های رفتاری برای انسان قابل رؤیت نمی باشند. وی ابعاد سه گانه‎ی شخصیت تحت عناوین نهاد، من،من برتر معرفی کرد. فروید معتقد است تضاد و ستیز بین این سه بعد موجب عدم تعادل و ایجاد اضطراب در شخص می شود و فرد برای کاهش اضطراب به مکانیزم‎های دفاعی متوسل می شود.
    اسکینر: اسکینر شناخت انسان را تنها از طریق مشاهده‎ی رفتار میسر می داند و بیان می کند که رفتار همیشه تحت تاثیر محرک هایی به وجود می آید که این محرک ها ناشی از محیط می باشند.
    دیوید مک کللند: وی نظریه ی نیازهای سه گانه را برای درک انگیزه‎های افراد در محیط سازمانی مطرح کرد.نیازهای سه‎گانه‎ی مک کللند عبارت است از؛‎‎‎‎ نیاز به کسب قدرت، نیاز به کسب موفقیت و نیاز به ایجاد ارتباط با دیگران. مک کللند و آتکینسون معتقدند که مقدار انگیزش و تلاش تا زمانی که احتمال موفقیت 50% باشد افزایش می یابد و پس از آن سیر نزولی دارد.

    هرزبرگ: هرزبرگ در تحقیقات خود به این نتیجه رسید که افراد از شغل خود خواهان شهرت، کسب موفقیت، مسئولیت و رشد هستند.به نظرهرزبرگ اگر مدیری بخواهد افراد را برانگیزد باید شغل‎ها را طرح ریزی مجدد نماید تا کارکنان بتوانند انواع گوناگون کارها را انجام دهند.
    بعد از نظریه‎های رفتاری شاهد نهضت نوین مدیریت هستیم. در نهضت نوین مدیریت افکار گوناگونی مطرح شده اند از جمله نظریه‎ی سیستمی. این رویکرد سازمان را به منزله‎ی یک کل نظام یافته در نظرگرفته و بر اساس این نظریه از تحلیل داده ها برای حل مسائل و اتخاذ تصمیم استفاده می کند.
    سیستم عبارت است از ترکیبی از اجزاء و اعضاء که این مجموعه را به صورت یک کل واحد مطرح می سازد.
    هدف از نظریه‎ی عمومی سیستم‎ها، کشف قوانین و نظم ذاتی انواع پدیده‎هااست.

    سیرپدیدایی مکتب نئوکلاسیک ها

    1.نگاه مكانيكي وابزاري صاحب نظران مديريت كلاسيك به افرادانساني
    2.عدم توجه به روانشناسي وشخصيت،عواطف،نيازهاي رواني،گرايش هاونگرشهاي كاركنان وكارگران ازطرف مكتب كلاسيك
    3.اليناسيون وازخودبيگانگي انسان درميان چرخهاي صنعت
    4.تدوين واكران فيلم تكان دهنده عصرجديداثردرخشان چارلي چاپلين وزيرسوال بردن سرمايه داري
    5.ركوداقتصادي دنياي سرمايه داري
    6.جنبش كارگري
    7.مطالعات هاثورن


    مكاتب نئوكلاسيك مديريت :

    1- نهضت روابط انساني التون مايو
    2- سلسله مراتب نيازهاي مازلو
    3-تئوري X,Y

    مكتب روابط انساني(نئوكلاسيك ها)
    پروفسور جرج التون مايو Elton Mayo (1949-1880)، متولد استراليا، مقيم و استاد دانشگاه در آمريكا، بنيانگذار مكتب روابط انساني در مديريت.
    تحقيقات وي در كارخانه وسترن الكتريك واقع در هاثورن، روشن كرد كه، رضايت شغلي كاركنان به عوامل رواني و اجتماعي در محيط كار بيشتر مربوط مي شود، تا عوامل فيزيكي و تشويق هاي كوتاه مدت.
    کارخانه وسترن الکتریک هاثورن در شیکاگو واقع شده است. این کارخانه 29000 کارمند داشت و تلفن و تجهیزات تلفنی را عمدتاً برای شرکت ای تی اند تی تولید می کرد.
    مطالعات هاتورن در 1927 آغاز شد و در سال 1932 خاتمه يافت. هدف اين تحقيقات يافتن عوامل انگيزشي كارگران بر اساس نظريات كلاسيك ها بود.
    از جمله عوامل مورد مطالعه ميزان نور كارگاه و زمان استراحت بين كار بود.
    نتيجه اين بود كه در ميزان نور كمتر از معمول بازدهي كارگران كاهش پيدا نكرد، بلكه افزايش هم داشت.
    حذف زمان استراحت بين كار نيز بازدهي كارگران را كاهش نداد و موجب افزايش توليد هم شد.
    اين نتايج با نظريات كلاسيك ها كاملا مغايرت داشت.
    مايو و همكارانش نتيجه گرفتند كه تغيير وضعيت اجتماعي كارگران (توجه به آنها در طول تحقيقات و احساس مشاركت آنها در امور مديريتي) باعث افزايش سطح توليد شده است.
    به اين ترتيب عوامل رواني محيط كار با عنوان ”روابط انساني“ از عوامل انگيزشي شناخته شدند.
    به طور خلاصه آنچه كه مايو دريافت از اين قرار است:
    انگیزة کار، جستجوی رضایت در گروه است، و نه رضایت محدود از پاداشهای شخصی مادی.
    ميزان كاري كه يك نفر در يك سازمان (واحد صنعتي) انجام مي دهد، سطح بازدهي و كارايي وي فقط بر اساس ظرفيت و توانايي فيزيكي وي نيست بلكه توام با تفكر و نگرش منطقي و عقلايي است و با ظرفيت و توانايي اجتماعي او مرتبط است.
    پاداش و تشويق هاي غير مادي در ميزان بازدهي و علاقمندي كاركنان و در انگيزش و رضايت خاطر و خشنودي آنها تاثير مستقيم دارد.
    بايد توجه داشت كه در عمل، اداره مؤثر نيروي انساني از عوامل مادي و غير مادي هر دو تاثير مي پزيرد.
    ميزان تاثير هريك از عوامل به افراد، گروه هاي شغلي، درجه تخصص، محيط شغلي و بازار كار بستگي دارد.
    سازمان غير رسمي از يافته هاي مكتب روابط انساني است كه اهميت روابط غير رسمي را در ميان گروه هاي كاركنان نشان مي دهد.
    كاركنان و كارگران در عين حال كه در سازمان داراي روابط رسمي هستند، در كنار يكديگر كار مي كنند و رفيق نيز هستند و با يكديگر روابط غير رسمي دارند.
    در مديريت سازمان روابط غير رسمي را نبايد ناديده گرفت.
    مكتب روابط انساني (نئوكلاسيك ها) توجه وتاكيد بر نيازهاي اجتماعي انسان، پويايي گروهي، و روابط غير رسمي دارد. در عمل در دهه 50 ميلادي بهبود شرايط وعوامل رواني محيط كار و توجه به نيازهاي اجتماعي انسان و توجه به مفهوم انسان اجتماعي در مقابل انسان اقتصادي نگرشي ارزنده بود.
    نئوكلاسيك ها معتقدند كه داشتن اصول خشك و بي روح شرط اصلي بازدهي سازماني نبوده بلكه در كارگران كنش ها و واكنش هايي را ايجاد مي كند كه از نظر مديريت سبب بروز مشكلات و نارسايي هاي سازماني خواهد شد.
    ولي به عقيده برخي صاحب نظران نگرش فوق يك طرفه است و اين مكتب بيش از حد برنقش عوامل انساني تاكيد داشته است.

    نتايج تحقيقات هاتورن:

    1.مطالعه علمي تكامل انساني وتاكيدبرفردواحساسات فردي دردنياي سازمان
    2.پاداش معنوي بزرگترين انگيزه براي كار
    3.بوجودآمدن سازمانهاي غيررسمي درون سازمانهاي رسمي
    4.رهبرغيررسمي ايفاكننده نقش اساسي درتعيين استانداردهاوتامين اهداف سازمان
    5.تحت نفوذقرارگرفتن رفتارسازماني توسط روابط غيررسمي
    6.تاكيدبراهميت ارتباط بين طبقات مختلف سازمان ومشورت دراخذتصميم سازماني
    7.توجه برنقش مهم ارزشها وهنجارهاي گروهي درشكل دادن به رفتارسازماني
    8.انسان يك مخلوق اجتماعي
    9.احساس تعلق
    10.تمايل به كمك
    11.قدرشناسي وقدرداني
    12.احترام وعزت نفس
    13.عامل روحيه
    14.موضوع انگيزش
    15.اشتراك مساعي

    مطالعات هاثورن نشان دادمراودات كاركنان براساس خواسته هاي گروهي است وارزش وهنجارهاي گروهي وجمعي درشكل دادن به رفتاركاركنان ازاهميت بالاي برخوارداراست.
    اين تحقيقات همچنين اهميت توجه به احساسات وعواطف انسان رادرسازمان وموسسات وبه طوركلي درفعاليت هاي گروهي روشن مي كند.
    علاوه برالتون مايوازانديشمندان ديگري مانندجان ديويي،كورت لوين،مك گريگوروكريس آرگريس وزنيس ليكرت درتكامل اين مكتب نقش بسزايي داشتند.

    نظريه سلسله مراتب نيازها
    آبراهام مازلو:در اين نظريه كه از نظريه هاي محتوايي در انگيزش است انسان به عنوان موجودي كه پيوسته در حال خواستن است معرفي شده است.

    سلسله مراتب نیازهای مازلو

    Physiological-1- نیازهای فیزیولوژیک
    در رأس سلسله مراتب نشان داده می شوند، زیرا تا زمانی که قدری ارضا نشده اند از بیشترین نیرو برخوردار هستند. نیاز های اساسی برای بقا و ادامه زندگی هستند. نظیر خوراک، پوشاک و مسکن.

    Safety-2- نیازهای ایمنی
    وقتی نیازهای فیزیولوژیکی ارضا شدند نیازهای ایمنی یا تامین مسلط می شوند .این نیاز یعنی نیاز به حفظ جان یا صیانت نفس است که علاوه بر توجه به وضع فعلی متضمن ملاحظاتی در مورد آینده است.
    این نیاز عبارتست از نیاز به فارغ بودن از ترس از خطرات جانی ومالی و محرومیتهای فیزیولوژیکی. آیا افراد قادر خواهند بود که با حفظ دارائی و یا شغل خود برای فردا و روز مبادا خوراک مسکن تهیه کنند؟
    اگر ایمنی یا تامین یک انسان در خطر باشد چیزهای دیگر برایش بی اهمیت جلوه می کنند.

    Social -3- نیازهای اجتماعی
    هنگامی که نیازهای فیزیولوژیکی و تأمین در حد متناسبی ارضا شدند، نیازهای اجتماعی یا تعلق ظهور خواهند کرد.
    چون انسان موجودی اجتماعی است نیاز تعلق و پذیرش به گروههای گوناگون دارد. اغلب افراد دوست دارند که با دیگران کنش متقابل داشته باشند و همراه با آنان در وضعیتهائی قرار گیرند که احساس می کنند به آنها علاقه دارند و در آنها مورد پذیرش واقع می شوند.
    این نیاز علت پیدایش گروههای غیر رسمی در سازمان ها می باشد.

    Esteem-4- نیاز به احترام
    فرد پس ازشروع به ارضای نیاز تعلق اجتماعی، معمولاً خواهان آن است که بیش از یک عضو ساده گروه خود باشد. لذا احساس نیاز به احترام می کند، هم احترام بنفس و هم احترام از طرف دیگران.
    دو انگیزه وجهه ( اعتبار) و قدرت مربوط به نیاز احترام می باشند.
    وجهه: انواع سلوک و رفتاری است که انتظار می رود دیگران در حضور شخص نشان دهند.(کودک به هنگام تولد وجهه والدین خود را به ارث می برد.)
    قدرت : توانایی نفوذ کردن در رفتار و تأثیر بر آن را گویند. دو نوع قدرت وجود دارد، قدرت مقام و قدرت شخصی.

    Actualization-5- نیاز به خود یابی
    پس از آنکه نیاز احترام به اندازه کافی ارضا شد، نیاز های خودیابی یا تحقق ذات اهمیت و تسلط بیشتری پیدا میکند. خود یابی، یعنی نیاز به تحقق یا فعلیت بخشیدن استعداد های بالقوه شخصی . دو انگیزه شایستگی و کسب موفقیت به خود یابی مربوط میشوند.
    شایستگی: تلویحاً بمعنی تسلط بر عوامل طبیعی و اجتماعی است که فرد نمی خواهد بطور منفعل منتظر بماند که چیزی اتفاق بیافتد بلکه میخواهد محیط خود را تحت تسلط درآورد.
    کسب موفقیت: برخی افراد نیاز شدید به کسب موفقیت دارند.(نه بطور اکثریت)
    آنها اهداف مشکل ولی قابل حصول را برمی گزینند، اهل ریسک متعادل هستند، به کارهای گروهی علاقه نشان نمی دهند.

    کاربردهای سلسله مراتب مازلو برای مدیران

    تئوری سلسله مراتب نیازهای مازلو برای تمامی محیط ها به کار می رود و مختص محیط کار نیست. این تئوری یک چارچوب انگیزشی کاربردی برای مدیران بیان می کند. مدیران با تجزیه و تحلیل نظریات، نگرشها، کیفیت و کمیت کارکنان و شرایط شخصیتی، می توانند برای شناسایی سطح نیاز کارکنان که همواره به دنبال ارضاء آنها هستند، اقدام مقتضی به عمل آورند و بعد از شناسایی سطح نیاز هر فرد، مدیر می تواند در محیط کاری فرصتهایی را فراهم آورد تا به کارکنان اجازه دهد نیازهای خود را برآورده سازند. به علت اینکه ادراکات و شخصیت های افراد منحصر به فرد است، کاربرد تئوری نیازها مقداری مشکل است.

    برای ایجاد انگیزه در کارکنان، اصول ذیل بایستی رعایت گردد :
    1- پاداشها مرتبط با عملکرد باشد.
    2- پاداشها منصفانه باشد.
    3- شخصی که برای انجام کار برانگیخته می شود، باید توانایی انجام کار را داشته باشد.
    4- بایستی بین نیازهای سطح پایین و سطح بالا تمایز قائل شد.
    افراد در سازمان دارای نیازهای متفاوتی هستند که مدیریت وظیفه دارد سطح نیاز فرد را تشخیص دهد و متناسب با سطح نیاز کارمند واکنش های مدیریتی مناسب را به کار گیرد.

    تئوری XوY:
    مك گرگور(1960):تئوريX:انسان يك نوع بي علاقگي ذاتي به كار دارد وتا مي تواند از كار مي گريزد،علاقه به قبول مسئوليت ندارد و بيش از هر چيز خواهان امنيتند.
    فرضيهY:خود افراد ميتوانند به رفتار خود جهت دهند و در صورتي كه به طريقه مناسب بر انگيخته شوند توانايي آن را دارند كه در كار خود مبتكر و خلاق باشند.

    فرضیه های تئوری X
    1.بیشتر انسانها ذاتاً تنبل و از کار بیزارند؛
    2. بیشتر انسانها از قبول مسئولیت گریزانند و ترجیح می دهند که تحت هدایت دیگری قرار گیرند؛
    3. برای انگیزش انسانها باید از مشوقهای مادی و اقتصادی و ایجاد امنیت استفاده کرد؛
    4. قابلیت خلاقیت و نوآوری برای حل مسائل فقط در تعداد محدودی از افراد یافت می شود که به مشاغل مدیریت و رهبری می پردازند؛
    5. بیشتر مردم باید تحت کنترل دقیق قرار گیرند؛ زیرا معمولاً افراد از علاقه کافی برای کار برخوردار نیستند.

    فرضیه های تئوری y
    1. کار به طور طبیعی مانند بازی است؛
    2. معمولاً افراد مسئولیت پذیرند و با اشتیاق به دنبال پذیرش مسئولیت هستند؛
    3. اگر افراد به کار خود علاقمند باشند، به طور مناسبی برانگیخته می شوند؛ در واقع احساس رضایت درونی بهترین پاداش برای افراد است و شیوه خود کنترلی مؤثرتر از کنترل توسط دیگران است؛
    4. ((قابلیت خلاقیت و نوآوری برای حل مسائل)) به طور طبیعی بین جمعیت انسانها توضیع شده است؛
    5. کنترل را می توان به خود افراد واگذار کرد؛ در واقع شیوه خود کنترلی مؤثرتر از کنترل توسط دیگران است.

    بر اساس این نظریه، مدیران با توجه به مفروضاتی که در مورد انسان دارند، به هدایت کارکنان می پردازند و سبکی را برای رهبری انتخاب می کنند که متناسب با مفروضات مذکور باشد.
    مگ گریگور بر این باور بود که مدیران باید نگرش خود به انسان را بر مبنای مفروضات نظریه y قرار دهند؛ به همین دلیل، آن گروه از مدیران که مفروضاتی مبتنی بر نظریه x دارند را به تغییر مبانی نگرش فرا می خواند.
    به نظر وی اگر نگرش مدیر مبتنی بر مفروضات نظریه x باشد، با کارکنان خود نیز با همان نگرش رفتار خواهد کرد؛ از این رو، چنین مدیری از ساز و کارهای کنترل تفصیلی بهره می گیرد و برای ایجاد انگیزه در کارکنان، صرفاً از محرکهای مادی استفاده می کند؛ در حالی که اگر نگرش مدیر مبتنی بر مفروضات نظریه y باشد، می تواند هدفهای فردی و سازمانی را تلفیق کند. چنین مدیری برای تلفیق هدفهای مذکور به کارکنان خود آزادی عمل بیشتری می دهد، خلاقیت و نوآوری را تشویق می کند، کنترل را به حداقل می رساند، و برای جذاب تر کردن کار و ارضای نیازهای سطوح عالی تر کارکنان می کوشد. تحت چنین شرایطی، کارکنان نیز تعهد بیشتری نسبت به سازمان خواهند داشت. البته مک گریگور نیز می دانست که برخی از کارکنان نابالغ، در ابتدای کار به کنترل بیشتری نیاز دارند تا به بلوغ کافی دست یابند و شایستگی آن را پیدا کنند که با آنها بر مبنای نگرش مبتنی بر نظریه y رفتار شود.

    مونتسبرگ H.Muntesbergيكي ديگراز صاحب نظران اين مكتب بر اين عقيده است كه توليد را از سه طريق مي توان افزايش داد:
    - يافتن بهترين و مناسب ترين فرد براي انجام كاري مشخص،
    - ايجاد بهترين و مساعدترين شرايط براي انجام كار،
    - ايجاد انگيزش و تاثيرگذاري در كاركنان از طريق استفاده از شيوه هاي روانشناختي
    بنابراين آزمون ها و فنون روانشناختي براي انتخاب كاركنان سازمان ها وهدايت شغلي آن ها، وارد امور مديريتي شد.

    فردريك هرزبرگ F.Herzberg استاد روانشناسي، رضايت و عدم رضايت كاركنان سازمان ها را مورد مطالعه قرار داده است.
    عوامل ايجاد رضايت در كاركنان:
    - درجه موفقيت شغلي
    - شناسايي شغلي
    - جذابيت شغلي
    - مسوليت شغلي
    - پيشرفت شغلي
    مكتب روابط انساني
    عوامل عدم رضايت:
    - مقررات وآيين نامه هاي سازمان
    - نحوه سرپرستي
    - حقوق و دستمزد
    - روابط خصوصي بين افراد سازماني
    وي نتيجه گرفت عوامل رضايت خاطر، مرتبط با دريافت هاي ذهني، احساسي و رواني فرد مي باشند يعني جنبه فردي دارند ولي عوامل نارضايتي، جنبه گروهي دارند.

    كريس آرجيريس C. Argyris متولد 1923 در امريكا از نظريه پردازان علم مديريت، تحقيقات خود را بر شناخت انگيزه هاي سلوكي و رفتاري اعضا سازمان ها متمركز كرده است.
    اثر محيط سازمان بر تكامل و توسعه فكري اعضا سازمان از موضوع هاي مورد توجه وي مي باشد.
    تكامل رواني و فكري اعضا سازمان در سه بعد يا مرحله تاثير گذار است:
    اثر تكامل رواني و فكري فرد بر كمال و بلوغ شخصي
    اثر تكامل رواني و فكري فرد بر ايجاد توانايي در افكار همكاران
    اثر تكامل رواني و فكري فرد بر ترقي و تعالي سازمان هاي اجتماعي

    آرجيريس اعتقاد داشت در سازمان هاي كلاسيك (مبتني بر مديريت علمي تيلور) اجازه اظهار نظر و ابراز عقيده به افراد سازماني داده نمي شود و به همين دليل اعضا سازمان نمي توانند ايده ها و فعاليت هاي پر ثمر و مثبت خويش را به ديگران عرضه نمايند.
    وي مفهوم بهداشت و سلامت سازماني را مطرح مي كند و معتقد است اين موضوع از اصولي است كه تمام سازمان ها بايد آن را در نظر داشته باشند.
    شرايط دروني سازمان بايد به گونه اي باشد كه كليه اعضا سازمان بتوانند بطور كامل و بدون ترس افكار خود و مشكلات سازمان را با ديگران در ميان گذارند.
    اولين قدمي كه مي بايست در راه تامين بهداشت و سلامت سازمان بر داشته شود عبارت است از گسترش و پرورش روحي و فكري مديران سازمان.
    آرجيريس خاطر نشان مي كند كه مديراني كه براي اداره امور انتخاب مي شوند، مي بايست هدفهاي دستجمعي را شناخته و به كليه اعضا سازمان تفهيم نمايند.
    فعاليت هاي اعضا سازمان را با نظم و ترتيب ساماندهي كرده و براي نيل به اهداف رهبري نمايند.
    اگر مجموعه مديريت از توانايي فكري و رواني كامل برخوردار نباشند، در نتيجه اعضا سازمان نمي توانند انرژي و توانايي هاي خود را صرف سازمان نموده و در پويايي سازمان موثر باشند.
    آرجيريس معتقد است در سازمانها، كاركنان به موازات سلوك و رفتار رهبران و مديران خود عمل مي كنند.

    خلاصه ي اصول مورد توجه نئوكلاسيك ها:
    1. اشتراك مساعي افراد سازماني با يكديگر
    2. تشويق اعضا سازمان به فعاليتهاي گروهي
    3. تقويت روحي و فكري كاركنان سازمان
    4. آشنا كردن كاركنان با هدفهاي سازمان
    5. توجه به علوم جامعه شناسي و روان شناسي در مديريت سازمان
    6. ايجاد آرامش، آسودگي و رفاه اجتماعي در سازمان
    7. ايجاد تعادل بين هدفهاي سازماني و نيازهاي كاركنان (كارگران)

    ویژگی های مکتب نئوکلاسیک
    1.كارايي براساس كارايي اجتماعي ورواني افرادسنجيده مي شود.
    2.پاداش هاي مادي هميشه برطرف كننده نيازهاي افراد نيست بلكه بايدبه انگيزه هاي دروني افرادنيزتوجه شود.
    3.به وجودآمدن تخصص وتقسيم كارشيوه نهايي براي انجام كارنيست، بلكه بايدبه نوآوري وشيوه خلاقانه انسانهادرسازمان نيزتوجه شود.
    4.انعكاس تجليات روحي درافراددرمقابل مديران صرفاً جنبه خصوصي ياانفرادي نداردبلكه جنبه گروهي دارد.

    فرق عمده دومكتب كلاسيك(تيلوريسم) بامكتب نئوكلاسيك(روابط انساني)
    نهضت مديريت كلاسيك اصولاً برتوجه به وظيفه وكاروبازده بالاتاكيدميكنددرحاليكه نهضت روابط انساني توجه به روابط انسانهارااهميت مي داد.

    نقاط قوت مكتب روابط انساني:

    1.اثرمهم ومثبت نظريات طرفداران مكتب انساني (نئوكلاسيك ها)توجه برنيازهاي اجتماعي انسان بود.
    2.آنان به پويايي گروهي كه توسط كرت لوين تاكيدشدوبه نقش روابط غيررسمي درسازمان ومديريت اشاره كردند.

    نقاط ضعف:
    1.ازمحدوديتهاي نظريات مكتب روابط انساني اين بودكه بيش ازحدبه نقش عوامل انساني دراداره سازمانهاتاكيدداشتند.
    2.درطراحي تحليل وتفسيرتحقيقاتشان ضعف وجودداشت.
    3. محدوديت قلمروي تحقيق
    4. سطح تجزيه و تحليل
    5. هماهنگي و تضاد
    6. تاكيد بيش از حد بر روحيه كاركنان
    فایل های پیوست شده فایل های پیوست شده

  2. #2
    ایران کشوری با تمدن و فرهنگ بسیار غنی و سفره ایرانی سفره ای رنگین است. ایرانیان از گذشته توجه ویژه ای به غذای خود داشته اند.
    معرفی بهترین رستوران های ایرانی

    Iranian Restaurant
    Persian Restaurant
    Iranian food
    Persian food

کلمات کلیدی این موضوع

مجوز های ارسال و ویرایش

  • شما نمیتوانید موضوع جدیدی ارسال کنید
  • شما امکان ارسال پاسخ را ندارید
  • شما نمیتوانید فایل پیوست کنید.
  • شما نمیتوانید پست های خود را ویرایش کنید
  •